把人事管理学精

　　随着人事理论的发展和人力资源学说的更迭，人事理论愈加丰富、传授理论的人愈加泛化，从而，对于人事管理精髓的理解也就越来越模糊。所以，把人事管理学精，应成为我们始终应该铭记的原则。

　　首先，不要在学科名称上避重就轻。

　　很多人，特别是所谓的“学者”们，都在争辩“人事管理“与“人力资源管理”及与“人力资源开发”之间的关系，其实，称呼是次要的，主要懂得其发展的历史及其观点就可以了。换句话说，你就是挂着多好的部门牌子，还没有干人事，那也是徒劳的。所以，真正干人事，才是真格的，至于是否称呼“人力资源部”还是称呼“人事部(处)”没有绝对的差别。

　　其次，人事管理的首要精髓，是匹配。

　　人与人的匹配;工作与工作的匹配;人与工作的匹配;团体与团体的匹配;不同领导者之间的匹配;不同企业的匹配;不同市场及政策环境的匹配;等等。把每个匹配要素都应该认真分析和对比。进而，在静态匹配的基础上，赋予动态的匹配。(王全一 原作)

　　再次，不单在于理论与经验的“精”，重在自己辨别能力与应用能力的精。

　　把能力培养好是关键，把眼界提高了是境界，把知识掌握好是基础。这里所说的是三者合一而对于实践和个人提高所具有的合力的作用，是一种创造力，是一种创造的成果。

　　因为对于人及人的团队来说，是一个的复杂的多面体，人事管理工作忌讳的就是对于这种多面体的片面分析的偏差，人事管理工作的偏差，不像产品生产那样容易弥补，所以，需要全面和成熟的能力。而我们目前很多人事管理者(工作者和理论者)，多以自己的浅薄能量来偏差地估计对方，而客观上，其偏差的显现又无法呈现或不容易发现，这些就带来了诸多的隐形的不良循环。因此，从事人事管理工作的人士，还是应该达到基本的水准才好。

　　最后，应该把人事管理的境界层级再明确。

　　1、学会看个体的人;

　　2、学会看团体的人;

　　3、学会把个体的人和团体的人放到业务体系和流程中去看;

　　4、在“看”的基础上，学会“管”;

　　5、学会在狭义的“管”的之外，放到更多、更大、更广的事件、人群和环境中去看和管(如战略的意识);

　　6、在单个企业人事管理的基础上，接触同行业的多种规模或其他复杂的情况(的企业);

　　7、跳出同一类行业，接触多种行业的企业之人事管理;

　　8、学会在管理的基础上对于单个企业自身的诊断;

　　9、学会站在多种企业的人事管理规律的基础上的咨询;

　　10、学会把自己的实践多次地、反复地与理论结合;

　　11、学会讲出自己认知的理论和讲出自己总结的经验;

　　12、能够提炼和创造出自己独有的案例和理论，并得到认同。

　　总结概括来，就是：看(单个企业)——管(单个企业)——多类企业——诊断(单个企业)——咨询(多企业)——讲授——创造。

　　如果从层次面来说，应该是：业务(主要是企业的运营)——人事——综合——战略。

　　学精历程中，应该注意的是：

　　1、不要单纯注意某种时髦的方法或宣讲，应该重视实用的和基础的方法;

　　2、不要单纯注意某些模块的、某类书籍的讲解，一定要注意知识的系统性，这是避免偏差的根源性所在;

　　3、不要单纯寄希望于某人或某些书籍、或在某些大企业锻炼，那些都不很现实，还是要自我反复地学习，结合实践地看书、结合疑问地求教;

　　4、不要幻想一两本书籍就能够成“精”，就是一本书，也要反复精读和消化，并与实践多结合;

　　5、不要自满，直到你看到真正的咨询师，并体会到他们的内涵后，可能才开始顿悟、开始新的最真实的学精的起点。

　　什么状态，才是正确的学精的状态呢?

　　就是：当你越是深入思考的时候，越能够向深度进军，比如，在学习和工作中，对于“冰山模型”的体会会越来越深、越来越清晰的时候，你的状态和感觉，就是真正地找到了。

　　人事管理，也需要悟性和天赋，但更需要勤奋。

　　祝愿您学精!

　　祝愿您成为精英!

　　(2012.1.28 草拟于北京)