劳动者诉求日趋多元 法官支招维权要理性

      随着我国经济形势的变化及相关劳动法律的完善，近年来，我市有关劳动争议的案件数量大幅上升。据统计，从2010年至2012年5月，我市共接案557起，仅今年就接案90起，截至目前已审结50起。分析其中原因，主要有以下两点：首先从立法层面看，是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继施行，劳动者的维权意识日益强化，维权的能力逐步提高。其次从实践层面看，是用人单位未能及时更新观念，依法调整和规范其用工机制与制度，触碰到法律“雷区”。

       从今年我市对劳动争议案件的审判形势看，其数量同比稳中有降，新类型案件不断出现，调解、审理难度增大，同时，这类案件所涉行业日益广泛，劳动者诉求趋向多元化。此外，劳动争议案件中还出现了部分用人单位对劳动合同法的精神及其倾向性仍不适应，以及劳动者维权意识增强，出现少数劳动者过度维权等现象。

       本期“法案聚集”栏目，将通过案例释法，生动展示劳动争议领域中的一些常见的法律问题，并由法官提出解决方案，供大家参考借鉴。

       ■案例展示

       退休后再就业

       与所聘单位属劳务关系

       苏某于2008年1月退休，随后开始享受退休待遇。当年9月9日，苏某与威海某贸易公司签订聘用合同，该公司聘用苏某为副经理，分管市场营销，约定期限为1年。合同中，双方对工作报酬及福利，工作纪律，合同的变更、终止及解除等均作了约定。后来苏某发生交通事故，为向公司主张自己的工伤保险待遇，苏某要求确认自己与该公司之间的劳动关系。法院认为苏某已经享受退休待遇，与公司之间属劳务关系，不构成劳动关系，依法驳回苏某的诉讼请求。

       【法官析法】

       劳动者作为劳动关系的一方应符合法定条件。

       劳动合同法规定，劳动者达到退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。

       最高院关于劳动争议的司法解释三中的第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理，而不是劳动关系。劳动关系主要受劳动法、劳动合同法调整，双方当事人要具备劳动法上的主体资格；劳务关系主要受合同法调整，双方达成合意即可形成，不需要特定主体资格限制。因此，劳动者达到退休年龄，享受基本养老保险待遇之后，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，双方之间形成的是劳务关系，不受相关劳动法律法规的调整。四级法官 时丽杰

       不签劳动合同

       用工单位需支付两倍工资

       孙某与威海某公司于2011年4月29日建立劳动关系，双方约定，孙某日工资为72元，每月工资按出勤天数计算。但在工作期间，双方未签订书面劳动合同。

       2011年10月15日，孙某从该公司离开后即向法院提起诉讼，要求对方支付未签订劳动合同的两倍工资。诉讼中，该公司则主张未签订劳动合同的原因是孙某拒绝签订劳动合同，但就此未提供证据。法院判决该公司向孙某支付未签订劳动合同两倍工资1万余元。

       【法官析法】

       根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立的，应向劳动者支付二倍工资。经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

       因此，用人单位应当严格按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，否则应支付二倍工资。

       四级法官 时丽杰

       以“末位淘汰”

       来解除劳动合同不合法

       刘某于2010年10月19日与某公司签订期限为一年的劳动合同，在该公司从事驾驶员工作。2011年3月，该公司对所有驾驶员进行民主评议，刘某因评议分数最低被解除了劳动合同。刘某对此不服，要求认定该解除合同行为违法，并支付其赔偿金。

       法院经审理认定，该公司的解除合同行为违反法律规定，判决该公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金。

       【法官析法】

       “末位淘汰”制是企业为满足市场竞争的需要，加强内部员工管理、提高竞争力的措施。但是，实行“末位淘汰”不能违反法律规定。有些单位认为，以“末位淘汰”为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》“劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”中的规定，用人单位可以提前30日以书面形式通知本人解除劳动合同。这是用人单位混淆了“末位”和“不能胜任”两个概念。末位仅是一种用人单位考核排名的状况，而不能胜任则是因劳动者的技能不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成的情况，二者并不相同。

       在多人竞争性的工作中，即使所有人都胜任工作，也会有人处于末位；反之，即使所有人均不胜任工作，也会有人排在第一。当然，“末位淘汰”制本身并不违法，用人单位将处于末位不能胜任工作者调离原岗位，经过培训后仍然不能胜任工作的，可以与其解除合同，此种形式的“淘汰”即符合法律规定。

       一级法官 乔卉

       签了保密协议还泄密

       被判支付违约金

       刘某自1998年起在威海某渔具公司工作，双方于2003年4月终止劳动关系。2003年6月，该渔具公司返聘刘某，让其担任技术厂长，双方于2003年6月2日签订劳动合同，合同期限从2003年6月2日至2008年6月2日，同日，双方签订了补充合同、保密协议、服务协议各一份，约定了刘某的保密义务及违约责任。2007年3月21日，该渔具公司向公安机关举报刘某涉嫌侵犯其商业秘密，公安机关依法传讯了刘某等人。在公安局机关对其询问时，刘某承认违反了与该渔具公司签订的保密协议。

       法院审理后认为，刘某在该渔具公司担任高层技术管理人员，接触和掌握公司的有关技术资料和材料供应、销售等方面的商业信息，渔具公司通过与刘某签订保密协议的方式对本单位的有关技术资料和商业信息采取了适当的保密措施，也对刘某在职期间的保密义务和竞业禁止进行了约定，并在工资报酬中支付了保密费用，刘某应当严格遵守保密义务和竞业禁止义务，如有违反，应当按约承担民事责任。遂判决刘某向该渔具公司支付违约金。

       【法官析法】

       劳动合同法规定了用人单位可以约定由劳动者承担违约金的情形即违反服务期约定和竞业限制条款的。本案刘某在公安部门的审讯中已自认违反了双方签订的保密协议，其亦属于法律规定的竞业限制的范围。刘某违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。四级法官 时丽杰

       记者 张玉婷

       法官提示：

       劳动法平等维护

       劳动者和企业合法权益

       《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，进一步加大了对劳动者的保护力度，标志着我国劳动用工制度进入了一个新的阶段。《劳动合同法》对于用人单位不签订书面劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化、随意解除劳动合同等诸多侵害劳动者利益等现象进行了法律约束，提高了对劳动者的保护力度，也提升了用人单位的人力资源成本。同时，也依法维护企业利益。

       就此，企业及劳动者均应积极应对。用人单位应当积极转变管理理念和管理模式，在劳动合同的签订，社会保险的缴纳，劳动合同终止、解除等各个环节严格遵循法律规定，防止侵害劳动者权益的情况发生。同时，劳动者亦应改变“弱势群体”观念，充分发挥积极性、创造性，为企业的长期生存和发展贡献力量，实现企业和劳动者的“双赢”，促进和谐、稳定的劳动关系的稳步发展。

       一级法官 乔卉

       记者 张玉婷

       涉及劳动争议案件

       的法律

       涉及劳动争议案件的法律、法规及其他相关规定比较繁杂，主要的法律规范包括《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》。为了贯彻实施《劳动合同法》，国务院还制定了《劳动合同法实施条例》。最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题颁布了三个司法解释，对在审理劳动争议案件过程中所发现的问题，包括如何列明主体、举证责任如何分配、时效等问题进行了具体规定。此外，劳动部发布的相关办法、意见等亦可以作为审理劳动争议案件的参考。

       记者 张玉婷 整理

       乔卉 女，市中级法院民三庭副庭长、一级法官，1995年毕业于山东大学法律系，先后在环翠区法院、市中院工作，有丰富的民事审判经验，撰写的多篇论文获奖或发表。