2010年11月人力资源三级考试真题【简答题】
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2010年11月人力资源三级考试真题简单题(本题共2题,第一小题15分,第2小题15分,共30分)
1、 请简述企业培训制度的基本内容。(15分)
一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括:
⑴制度企业员工培训制度的依据; (3分)
⑵实施员工培训的宗旨与目的; (3分)
⑶企业员工培训制度实施办法; (3分)
⑷企业培训制度的核准与施行; (3分)
⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。 (3分)
2、 考评阶段是绩效管理的重心,请问应如何做好考评的组织实施工作?(15分)
⑴确保考评的准确性; (3分)
⑵重视考评的公开性; (3分)
⑶慎重选择考评结果的反馈方式; (3分)
⑷对考评使用表格进行再检验; (3分)
⑸对考评方法进行再审核。 (3分)
二、 计算题(本题共1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
A公司在岗位评价过程中,采取了百分比系数法。以B岗位为例,其评价要素(Ei)及其权重(Pi)、评价指标(Eij)及其权重(Pij)、评价指标得分(Xij)如表1所示。
(1)表一 B岗位综合合计分标准表
评价要素 Ei | 评价指标 Eij | 评价指标评定 | 评价要素得分 | ||||
Xij | Pij(%) | Xij·Pij | Xi | Pi(%) | Xi·Pi | ||
任职资格 | 专业知识水平 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
工作检验 | 80 | 60 |
| ||||
能力要求 | 组织协调能力 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
沟通能力 | 80 | 40 |
| ||||
创造能力 | 60 | 20 |
| ||||
责任与强度 | 工作复杂程度 | 60 | 20 |
|
| 40 |
|
工作责任 | 80 | 30 |
| ||||
监督责任 | 80 | 25 |
| ||||
工作强度 | 60 | 25 |
| ||||
工作岗位评价总分 |
| ||||||
评分标准:每格1分,共16分 |
(1) 填写表1,计算出B岗位各评价要素指标的得分(Xi)以及评价总分。(16分)
(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求(4分)
(1)表一 B岗位综合合计分标准表
评价要素 Ei | 评价指标 Eij | 评价指标评定 | 评价要素得分 | ||||
Xij | Pij(%) | Xij·Pij | Xi | Pi(%) | Xi·Pi | ||
任职资格 | 专业知识水平 | 80 | 40 | 32 | 80 | 30 | 24 |
工作检验 | 80 | 60 | 48 | ||||
能力要求 | 组织协调能力 | 80 | 40 | 32 | 76 | 30 | 22.8 |
沟通能力 | 80 | 40 | 32 | ||||
创造能力 | 60 | 20 | 15 | ||||
责任与强度 | 工作复杂程度 | 60 | 20 | 15 | 71 | 40 | 28.4 |
工作责任 | 80 | 30 | 24 | ||||
监督责任 | 80 | 25 | 20 | ||||
工作强度 | 60 | 25 | 15 | ||||
工作岗位评价总分 | 75.2 | ||||||
评分标准:每格1分,共16分 |
(2)设计各评价要素和指标权重的基本要求
在企业中,不同类别的岗位具有不同的性质和特点,在设计各评价要素及其指标的权重时,应根据其性质和特点,确定各岗位评价要素和指标的权重值,以体现出各类岗位(如管理岗位、技术岗位、生产岗位等)之间的差异性。 (4分)三、 综合分析题(本题共2题,第1小题15分,第2小题18分,共33分)
1、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初,该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务同时,销售其它办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
⑴人员配置要遵循哪些原理?(5分)
(1)人员配置的原理
① 要素有用原理; (1分)
② 能位对应原理: (1分)
③ 互补增值原理; (1分)
④ 动态适应原理; (1分)
⑤ 弹性冗余原理; (1分)
(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略?(10分)
[2] 对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。
为此,可以采取以下对策:
① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工;
② 提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品;
③ 聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司现实交叉销售的经营战略;
④ 选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;
⑤ 建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水产。
2、 某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每个月工资人民币850元,试用期满以后每月1000员。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,工资为1200元,奖金另发。10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。(18分)
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
(1) 本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
(2) 按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背。
(3) 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。
(4) 我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中,该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。
四、 方案设计题(本题共1题,共17分)
某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下:
1、 负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚;
2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况,制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、 负责管理人事档案;
6、 负责本部门员工工作绩效考核;
7、 负责完成总经理交代的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(17分)
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
(1) 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(亦既岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
(2) 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
(3) 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
(4) 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
(5) 工作权限。
(6) 劳动条件和环境。
(7) 工作时间。
(8) 资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。
(9) 身体条件。
(10) 心理品质要求。
(11) 专业知识和技能要求。
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分,其中:
(1) 岗位职责的全面性(是否包含所有重要职责)
(2) 岗位职责的系统性(是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写)
(3) 岗位职责的准确性(内容描述是否准确)
(4) 职责表述的规范性(文字表述是否规范)
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料 | |||
岗位名称 | 人力资源部经理 | 岗位等级 | ······ |
岗位编码 | ×××××× | 所属部门 | 人力资源部 |
直接上级 | 总经理 | 直接下级 | ××× |
定员标准 | 1人 | 编制日期 | ××××年××月 |
二、岗位职责 (一)概述 (二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善; 2、负责人力资源管理系统的建立与维护; 3、负责人员的招聘与人才的储备; 4负责公司劳资管理,并按绩效考核情况实施奖罚; 5负责各种绩效管理制度的制定; 6负责员工劳动关系的处理; 7、完成公司交付的其他工作任务。 | |||
三、监督与岗位关系 | |||
(一)所受监督与所施监督 1、所受监督:总经理 2、所施监督:下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系:······ 2、外部联系:······ | |||
四、工作内容和要求 | |||
工作内容 | 工作要求 | ||
一、建立人力资源发展规划 | 人力资源规划应符合公司发展目标 | ||
····· | ······ | ||
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