人力资源管理者的几大不足

 

　　眼下，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，相反人力资源者存在着相当大的问题。

 

　　一、专业知识和实践知识的严重匮乏。 

 

　　作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业……有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份! 

 

　　二、效仿外国人力资源者，缺乏自己的理念

 

　　众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的。

 

 

　　三、缺乏沟通能力 

 

　　我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他)，而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人怕你……还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题……比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈? 如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源。 

 

　　四、无法准确的定位自身。 

 

　　对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴(时下非常流行的)……但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾。